Probablemente la mayoría de los lectores de este blog sepan perfectamente cuál es la consecuencia para los trabajadores de un supuesto de sucesión de empresas, pero con la finalidad de simplificar los debates jurídicos que preside todos mis comentarios, voy a hacer un breve resumen de ello para entrar inmediatamente al análisis de la denominada doctrina Scattolon y la Sentencia de la Audiencia Nacional de 14 de Julio de 2014, dictada por el más que respetado Magistrado Don Jose Pablo Aramendi Sánchez.

Antes de nada debo advertir que quien me llamó la atención sobre este asunto fue el Doctor Ignasi Beltrán de Heredia Ruiz en su blog especializado en la materia, en el que hace un excelente trabajo. Probablemente su conclusión en la interpretación de las sentencias mencionadas no sea exactamente igual que la mía, pero en esto consiste nuestra profesión.

Entrando en materia debemos decir que la sucesión de empresas puede entenderse como la transmisión de un negocio (o una parte de un negocio más grande pero susceptible de ser un negocio en sí misma) de un empresario a otro. En otras palabras: compraventa de empresas.

Cuando se produce un hecho como este, entra en juego lo dispuesto en el artículo 44 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que en resumen exige mantener las condiciones que los trabajadores disfrutaban en la empresa anterior.

Suele suceder que la empresa que recibe a los trabajadores tiene ya a otros trabajadores prestando servicios en ella y, en muchas ocasiones, en condiciones distintas de las que tenían los que ahora se incorporan, generándose con ello una desigualdad interna en la empresa en las condiciones de trabajo, a veces incluso con horarios distintos, vacaciones distintas y otras condiciones que pueden resultar distorsionadoras del ordinario funcionamiento de la empresa.

Ante este tipo de circunstancias la empresa cesionaria (la que recibe a los trabajadores) suele intentar negociar una homogeneización de las condiciones. Y es aquí donde entran en juego las dos sentencias que venimos mencionando y que yo considero muy distintas.

La doctrina Scattolon, denominada así por el nombre de la trabajadora que generó el procedimiento que derivó en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 6 de Septiembre de 2011 que la elabora, puede resumirse en que es perfectamente legítimo que la nueva empresa abra un período de consultas y acuerde con los trabajadores una homogeneización de las condiciones pero con el límite de las condiciones que previamente tenían los trabajadores en su empresa anterior. Es decir, no puede negociarse para empeorar las condiciones y sí para mejorarlas.

Aquí conviene advertir que la valoración de las condiciones se hace de manera conjunta y en cómputo anual como ha dicho muchas veces el Tribunal Supremo, lo que significa que no es que no se pueda reducir un día de vacaciones sino que no se puede reducir si no hay una compensación equivalente a cambio, de modo que al comprobar todas las condiciones se puedan considerar equivalentes.

La otra sentencia, la de la Audiencia Nacional, en mi opinión no aplica la doctrina Scattolom. Afirma que es de aplicación y que debería seguirse pero no resuelve el asunto en conflicto en ese momento en base a esa teoría. Lo que hace esta segunda resolución es afirmar que esa negociación para la modificación de las condiciones de los trabajadores cedidos sólo se puede hacer una vez están en la empresa cedida y por el procedimiento que corresponda y que no puede hacerse por la vía del artículo 44.9

Para que se entienda, el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que, como decíamos al principio, es la normativa que regula la sucesión de empresas, tiene un apartado nueve en el que regula la obligación de iniciar un período de consultas si, como consecuencia de la sucesión de empresas, se van a producir cambios en las condiciones de los trabajadores de la empresa cesionaria o cedente. Es decir, ya prevé la introducción de cambios en las condiciones de los trabajadores.

Sin embargo, la interpretación que hace esta Sentencia de la Audiencia Nacional es que dicho precepto es de aplicación a los trabajadores de las dos empresas que no forman parte del grupo de trabajadores que se traspasan sino a los que se quedan en la empresa de la que sale ese grupo y los trabajadores de la empresa a la que se va a unir ese grupo.

No dice esta sentencia que en la negociación no se puedan perjudicar las condiciones de los trabajadores cedidos sino que considera nulo el acuerdo alcanzado para la modificación por haberse hecho por el trámite del 44.9 porque ese trámite no permite afectar a los cedidos que no pueden ver modificadas sus condiciones por el hecho de la transmisión. Tienen las mismas consecuencias pero basadas en un razonamiento distinto, la Scattolom analiza una cuestión de fondo y la de la Audiencia Nacional una cuestión de forma.

La doctrina Scattolon tiene mucha relevancia porque limita la posibilidad de empeorar las condiciones de trabajo del grupo cedido. La de la Audiencia Nacional no entra en eso, simplemente remite a las empresas a negociar en base a otro precepto distinto del 44.9 sin analizar cuál podría ser el resultado de esas negociaciones.