En el día de hoy se ha publicado la Sentencia del Tribunal Supremo que más conmoción ha causado en relación con la reforma laboral aprobada en 2012.

Para poner unos mínimos antecedentes a esta cuestión debemos decir que se trata de una reforma que se introdujo en aquéllas fechas en el artículo 86.3 y que vino a establecer un plazo máximo de un año de duración de las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, una vez denunciado por alguna de las partes, transcurrido el cual perdería vigencia y se aplicaría el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (la regulación anterior mantenía la vigencia del convenio hasta que se alcanzase un acuerdo sin límite temporal)

Esto ya generó una enorme polémica en su día y es una de las partes de la reforma que más esfuerzo ha exigido en la literatura jurídica, existiendo posturas de todo tipo. Debates jurídicos muy complejos difíciles de explicar en el tono que pretendemos dar a este blog, así que intentaremos ir a lo práctico.

La noticia saltó cuando se publicó que el Tribunal Supremo marcaba los límites de la reforma laboral (http://www.expansion.com/2015/01/05/juridico/1420481363.html) y nosotros nos hicimos eco de la misma, quedando a la espera de la publicación de la sentencia para hacer este comentario.

Por fin se ha publicado y la hemos podido leer (http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7260028&links=convenio&optimize=20150126&publicinterface=true) Ahí está el link para los más versados en estas materias.

La conclusión a la que llega la Sala es la siguiente: las condiciones que establecen los convenios colectivos realmente forman parte intrínseca del contrato de trabajo, luego rigen la relación laboral por vía contractual y no por vía convencional o legal, de modo que, cuando decae el convenio, siguen rigiendo como condiciones pactadas en el contrato porque así lo han hecho desde su inicio. Es decir, aunque decaiga el Convenio Colectivo por no haber alcanzado acuerdo, deben seguir aplicándose sus condiciones porque son condiciones contractuales.

Esto tiene dos consecuencias fundamentales: los nuevos trabajadores de ese mismo sector o empresa no tienen derecho a esas condiciones sino que pueden regirse por las condiciones del Estatuto de los Trabajadores, y que, si a los que venían trabajando anteriormente en la empresa se les pretenden modificar las condiciones, hay que hacerlo por vía de modificación sustancial de condiciones de trabajo (alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción debidamente justificadas) http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.t1.html.

Pero también surgen muchas dudas que intentaremos analizar en los siguientes posts, como por ejemplo:

  • ¿Se podrían hacer acuerdos de modificación de las condiciones con los trabajadores que eliminasen la aplicación de ese Convenio anterior?
  • En los nuevos contratos ¿podría pactarse en contra de que dichas condiciones fuesen contractuales y se considerasen simplemente como una remisión?
  • ¿Se devengarán nuevos trienios?
  • Si se vuelve a firmar un convenio colectivo en el sector con condiciones inferiores, ¿resulta aplicable a quien ya tiene contractualizadas las del convenio que existía en el momento de la firma de su contrato?

Cualesquiera otras que os surjan, no dudéis en expresarlas aquí.

Desde un punto de vista técnico jurídico muchas más preguntas y dudas se plantea Sempere Navarro en su magnífico y didáctico voto particular que, en este caso no podemos evitar opinar, compartimos.