El pasado 5 de febrero de 2015, se dictó una sentencia en la que no se daba validez a un acuerdo alcanzado entre un trabajador y su empresa tras la extinción de la relación laboral por despido. La cuestión ha saltado a los medios en los últimos días, concretamente en revistas especializadas como economistjurist o elderecho.

Los titulares, como muchas veces ocurre, son confusos, ya que afirman que el acuerdo en sí no es válido si no está homologado ante el servicio de mediación correspondiente. De este modo generan dudas en las empresas y en los particulares que, quizá encontrándose en una situación semejante o por simple curiosidad, acceden a estas noticias. Por eso, y en la línea de este blog, consideramos que conviene aclarar algunas cuestiones.

A día de hoy, y a salvo de las modificaciones legislativas que continuamente se producen en estas materias, la situación puede resumirse en que cualquier pacto entre un trabajador y una empresa para la extinción del contrato debe tener en consideración lo siguiente:

  • Para que el tratamiento fiscal de la indemnización sea el que regula el artículo 7 de la Ley del IRPF, es decir exenta de tributación por IRPF:
    • El acuerdo tiene que alcanzarse tras la extinción del contrato unilateralmente por la empresa, no de mutuo acuerdo.
    • La indemnización sólo queda exenta en la cuantía que corresponde legalmente por despido improcedente.
    • Si la indemnización supera los 180.000 euros, el exceso estará sujeto a tributación en cualquier caso, como ya mencionábamos en un post
    • El acuerdo de indemnización por extinción del contrato debe alcanzarse en sede judicial o de conciliación administrativa previa.

 

  • Para la validez del acuerdo en sí no es necesaria absolutamente ninguna formalidad, el acuerdo transaccional se regirá por el contenido del mismo.

La noticia que ha dado pie a este post analiza como novedosa una doctrina del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en base a una sentencia que, en mi opinión, no tiene nada de novedosa. Simplemente se limita a afirmar que el documento que habían firmado las partes contenía una condición que no se cumplió y al no cumplirse quedó sin efecto.

Otra cuestión es que uno pueda estar más o menos conforme con la real existencia de esa condición en la dicción literal del acuerdo, pues podría defenderse que se trata realmente de un acuerdo perfecto a falta de formalización como hizo la empresa, aunque para eso la dicción literal no sea la idónea.

En definitiva, los acuerdos para tener validez no necesitan estar firmados ante el SMAC ni ante el juzgado. Tienen plena validez si se firman en la sede de la empresa o en una servilleta en una cafetería, como algún famoso contrato. Lo importante es que quede clara cuál es la intención de las partes para evitar interpretaciones en contra de su validez, y en el caso planteado la discusión se centra en una frase “la empresa se compromete a abonar al trabajador la cantidad de (24.005,00 €), en concepto de indemnización, cuya cuantía es el resultado de lo expresamente acordado por ambas partes, siempre y cuando se realice el acto de conciliación con avenencia y en los términos que se prevé en la Cláusula Tercera del presente acuerdo; quedando, por tanto, el reconocimiento de improcedencia y el pago de la indemnización antes citada condicionados a la firma con acuerdo del acta de conciliación en los términos recogidos en el presente documento transaccional.

Como puede comprobarse la empresa se intentó asegurar de no reconocer la improcedencia si el trabajador no firmaba este acuerdo en el SMAC. Podía la empresa tener intención de hacerlo de ese modo porque estuviese convencida de la procedencia del despido, de modo que el que tuviera algo que perder si no firmaba fuese el trabajador. Finalmente el trabajador no firmó en el SMAC y prefirió obtener una indemnización mayor en el juzgado porque la carta de despido tenía importantes visos de improcedencia.

Como en todos los acuerdos hay que tener muy claro lo que se pretende hacer con cada una de las cláusulas introducidas. El asesor jurídico tiene que estar muy atento a los motivos por los que se introduce una cláusula, ya que a veces una cláusula puede dar la vuelta a las consecuencias que se pretendían del acuerdo.

En el caso que analizamos, la empresa introdujo una cláusula muy apropiada cuando tienes un despido con visos de procedencia, ya que si el trabajador no firma defiendes la procedencia y tiene él más que perder, luego mantienes el control de la situación y el trabajador tiene que estar pendiente de cumplir todo lo que se le exija en el documento. Pero como el despido tenía más visos de improcedencia, la cláusula no era acertada para los intereses de la empresa.

Lo más importante que tiene que tener en cuenta un trabajador es que la empresa reconozca la improcedencia, ofrezca la indemnización pactada, se comprometa a firmar dicho acuerdo ante el SMAC y, si se acuerda el saldo y finiquito de la relación laboral, que se le abonen efectivamente las cantidades correspondientes a la liquidación de haberes y el finiquito sea recíproco.

Lo más importante para la empresa es que quede clara la fecha definitiva de extinción de la relación laboral, la aceptación del trabajador de la extinción del contrato y de la indemnización, el saldo y finiquito, y la renuncia al ejercicio de acciones.

Conviene además que los acuerdos transaccionales sean lo más sencillos posible, para evitar malas interpretaciones. Siguiendo esas pautas el acuerdo no debería plantear problema alguno y ya se sabe que “más vale un mal acuerdo que un buen pleito”.